در این مقاله آنچه شما باید در مورد لیدرشیپ بدانید را برایتان توضیح خواهیم داد و چند نمونه ارائه خواهیم کرد که چگونه لیدرشیپ درست می‌تواند برای کسب و کار شما مفید باشد. پس اگر قصد دارید درباره این موضوع اطلاعات بیشتری کسب کنید حتما تا پایان این مقاله با ما همراه باشید.
لیدرشیپ چیست؟
رهبری یا لیدرشیپ (Leadership) شامل آمادگی، توانایی و برخورداری از صفات ضروری برای الهام بخشیدن به دیگران است. لیدرشیپ موثر مبتنی بر ایده‌هایی است که به طور موثر به دیگران منتقل می‌شود به گونه‌ای که آن‌ها را به اندازه کافی درگیر می‌کند تا همانگونه که رهبر از آن‌ها می‌خواهد عمل کنند. یک رهبر دیگران را به عمل کردن تشویق می‌کند در حالیکه به طور همزمان شیوه عملکرد آن‌ها را هدایت می‌کند. راهبران باید شخصیت لازم را داشته باشند تا دیگران بتوانند از دستورات آن‌ها پیروی کنند و باید مهارت تفکر انتقادی و تحلیلگر را داشته باشند تا بهترین روش استفاده از منابع در اختیار سازمان را بدانند.
برخی از مدیران عامل، لیدرشیپ را به عنوان برخورداری از تیزهوشی تجاری توصیف می‌کنند مانند تنظیم کردن یک چشم انداز یا دستیابی به اهداف یک شرکت. افراد دیگر بر ویژگی‌های انسانی مانند همدلی، فروتنی یا تنوع تمرکز داشتند. نگاه افراد به این مقوله باهم متفاوت است اما ممکن است هر کدام از این دیدگاه‌ها درست باشد. هر رهبر تعريف شخصی خود را از لیدرشیپ دارد، كه اين امر بر نحوه لیدرشیپ، فرهنگ و جهت گيری سازمان تحت امر او تاثير می‌گذارد. تعریف لیدرشیپ همچنین می‌تواند با تغییر رهبران دگرگون شود. همراه با رهبران جدید، رویکردهای جدیدی بوجود می‌آیند که بر فرهنگ و کارمندان تاثیر می‌گذارد.
رهبر یا لیدر کیست؟
حال لیدر چه کسی است؟ در طول تاریخ افراد بی شماری بوده‌اند که مردم را راهبری می‌کرده‌اند اما غیرانسانی و مخرب بوده‌اند. آیا صرف اینکه در آن جایگاه قرار گرفته‌اند باعث می‌شود آن‌ها را رهبر بنامیم؟ از دیدگاه دانش کسب و کار، رهبر کسی است که کاری دیگری بیش از هدایت مردم انجام دهد. رهبران باید انگیزه مناسب و درستی داشته باشند و تاثیر مثبتی بر افراد پیرامون خود بگذارند.
رهبر یا لیدر (Leader) کسی است که می‌تواند ببیند که چگونه می توان اوضاع را بهبود بخشید و مردم را برای حرکت به سمت فردای بهتر هدایت می‌کند. رهبران می‌توانند در راستای تحقق بخشیدن به چشم انداز خود و در عین حال اولویت قرار دادن مردم تلاش کنند. فقط توانایی ایجاد انگیزه در افراد کافی نیست بلکه رهبران برای موفقیت باید همدل باشند و با مردم ارتباط برقرار کنند.
رهبران مجبور نیستند همگی دارای یک زمینه فکری باشند یا یک مسیر یکسان را دنبال کنند. رهبران آینده در واقع از تنوع بیشتری برخوردار خواهند بود که دیدگاه‌های گوناگونی را به ارمغان می‌آورد. البته افراد دیگری هستند که می‌توانند با این تعاریف مخالف باشند. مهمترین چیز این است که هر سازمان با تعریف ویژه خودش از لیدرشیپ، یکپارچه شود و آن را در سرتاسر سازمان پیاده سازی کند.
رهبری یا لیدرشیپ چگونه است؟
در کسب و کار، مفهوم لیدرشیپ با عملکرد آن ارتباط مستقیم دارد و هرگاه تعریف این مفهوم بیان می‌شود باید آن را در نظر گرفت. بنابراین گرچه لیدرشیپ به طور ذاتی با سودآوری ارتباط ندارد، کسانی که به عنوان رهبران موثر در سازمان‌ها و شرکت‌ها شناخته می‌شوند، کسانی هستند که خط اصلی شرکت خود را افزایش می‌دهند. اگر فردی در نقش رهبر یک سازمان انتظارات سود تعیین شده توسط هیئت مدیره، مدیریت بالاتر یا سهامداران را برآورده نکند، ممکن است از جایگاه خود برکنار شود.
در حالیکه افرادی وجود دارند که به نظر می‌رسد به طور طبیعی بیش از دیگران از توانایی‌های لیدرشیپ برخوردار هستند، هر کسی می‌تواند با ارتقا مهارت‌های خاص رهبر شدن را بیاموزد. تاریخ پر است از افرادی که گرچه هیچ تجربه قبلی از لیدر بودن ندارند، اما در بحران‌ها پا به میدان گذاشته و دیگران را ترغیب می‌کنند که روند پیشنهادی خود را دنبال کنند. آن‌ها دارای صفات و خصوصیاتی بودند که به آن‌ها کمک می‌کرد در نقش‌های یک رهبر قدم بگذارند.
فیلترهای سازمانی
با تعاریف زیادی که از لیدرشیپ وجود دارد، هر سازمان باید تعریف روشنی از یک رهبر و معنای رهبر بودن در آن سازمان داشته باشد. این تعریف می‌تواند با گذشت زمان تکامل یابد، اما داشتن حتی یک تعریف ساده و پیش پا افتاده بهتر از این است که یک سازمان اصلا تعریفی از این جایگاه نداشته باشد. یک تعریف لیدرشیپ مشترک در داخل سازمان می‌تواند همه را به یک درک مشترک برساند و به آماده سازی انواع خاصی از رهبران برای آینده کمک کند.
سازمان‌ها همچنین باید فیلترهای لیدرشیپ داشته باشند تا افراد مناسب در موقعیت‌های لیدرشیپ قرار گیرند. اگر تعریف لیدرشیپ مشترک یک سازمان حول رهبران متواضعی باشد که به عنوان خدمتگزار عمل می‌کنند، این فیلترها باعث می‌شوند که رهبرانی متناسب با این ویژگی‌ها توسعه و ارتقا پیدا کنند و به جایگاه لازمه برسند. همچنین یک سازمان می‌تواند برای رهبرانی که اهداف تجاری یا مالی آن‌ها را برآورده می‌کنند فیلتر تعیین کند. این بدان معنی است که فقط رهبرانی که این موارد را در اولویت خود قرار می‌دهند در آن سازمان ارتقا می‌یابند.
یک نمونه از این موارد شرکت بزرگ IBM است، که یک برنامه فشرده برای جذب مدیران و رهبران ایجاد کرده است که برای جذب، توسعه و ارتقا بهترین نامزدها برای نقش‌های رهبری سازمانی طراحی شده است. IBM از فناوری‌های پیشرفته برای شناسایی مهارت‌ها و ذهنیت‌های مورد نیاز رهبران موفق استفاده می‌کند و سپس نامزدهای احتمالی را برای این ویژگی‌ها غربال می‌کند تا در مرحله استخدام بطور آگاهانه تصمیم گیری کند. فیلترهای لیدرشیپ IBM در مرحله استخدام کارمندان آغاز می‌شوند تا رهبران بالقوه در اوایل شناسایی و استخدام شوند.
فیلترهای لیدرشیپ این اطمینان را ایجاد می‌کنند كه شركت تعریفی ثابت از این موضوع دارد و افرادی كه فرهنگ و ارزش‌ها را به بهترین وجه نمایندگی می‌كنند، به سمت‌های بالا ارتقا می‌یابند. یک رهبر که صرفا در افزایش سود و کسب درآمد بیشتر برای شرکت مهارت دارد در سازمانی که به دنبال رهبران همدل می‌گردد، مناسب نیست. این فیلترها به ارتقا افراد مناسب و حفظ محیط کار منسجم کمک می‌کنند.
لیدرشیپ در مقابل مدیریت
اصطلاحات لیدرشیپ و مدیریت معمولا به جای هم استفاده می‌شوند، اما این دو به هیچ وجه یکسان نیستند. لیدرشیپ نیاز به صفاتی دارد که فراتر از وظایف مدیریت است. هم رهبران و هم مدیران باید منابع موجود را مدیریت کنند، اما لیدرشیپ واقعی به مهارت‌های بیشتری نیاز دارد. به عنوان مثال مدیران ممکن است توسط افرادی که زیر نظر آن‌ها کار می‌کنند، الهام بخش توصیف شوند یا نباشند، اما یک رهبر باید به کسانی که آن‌ها را دنبال می‌کنند، الهام بگیرد.
مفاهیم ذکر شده در اینجا کلیات است و هر نوع رهبر یا مدیر را شامل نمی‌شود. بسیاری از مدیران رهبر هستند و بسیاری از رهبران نیز مدیر هستند اما این امر در مورد همه صدق نمی‌کند. تفاوت دیگر رهبران و مدیران این است که رهبران بیش از هر چیز بر نوآوری تاکید دارند. در حالی که یک مدیر می‌خواهد ضمن پیروی از قوانین سازمان، تیمشان را برای دستیابی به اهداف هدایت کند، یک رهبر ممکن است بیشتر به فکر تعیین اهداف و دستیابی به آن‌ها باشد، حتی به هزینه ساختارهای موجود شرکت‌ها. هنگامی که یک کارگر ایده جدید و اساسی برای چگونگی حل یک مسئله دارد، یک رهبر احتمالا آن شخص را تشویق می‌کند تا به دنبال ایده خود برود.
مدیران معمولا ساختارهای موجود را حفظ می‌کنند زیرا خودشان در آن ساختار فعالیت می‌کنند. آن‌ها ممکن است رؤسای بالاتر از خود داشته باشند، بنابراین آزادی کمتری برای نقض قوانین در دستیابی به اهداف والا دارند. از طرف دیگر رهبران اغلب نسبتا مستقل عمل می‌کنند. این استقلال به آن‌ها امکان می‌دهد تا هرج و مرج بیشتری را تحمل کنند، البته تا زمانی که معتقد باشند در آخر ارزش آن را خواهد داشت.
با این حال پایبندی یک رهبر به نوآوری ممکن است گاهی هزینه‌هایی را در بر داشته باشد. هرج و مرج و فشار کاری بالا در محیط کار می‌تواند باعث بروز مشکلاتی در میان افراد شود. وقتی چنین مسائلی پیش می‌آید، یک مدیر بیشتر وظیفه خود می‌داند که مشکلات بین کارمندان را برطرف کند. گاهی اوقات رهبران می‌توانند چنان منحصرا بر دستیابی برروی اهداف عالی متمرکز شوند که باعث شوند مسائل بین کارمندان و رفاه آنان در حاشیه قرار گیرد.
ویژگی‌های یک رهبر عالی
۷ ویژگی یک رهبر عالی
حتی اگر سبک‌های لیدرشیپ زیادی وجود داشته باشد، شما می‌توانید در مورد اینکه یک رویکرد خاص جواب می‌دهد یا نه با یک معیار ساده قضاوت کنید: آیا آن لیدر نتیجه‌ای را که می‌خواهد، می‌گیرد؟
معیار سنجش رهبر یک سازمان بطور ویژه به هدف‌ها و کارمندان سازمان وابسته است. یعنی دو سوال وجود دارد که باید پاسخ داده شود:
- آیا هدفی که آن لیدر یا سازمان تعیین کرده است، در حال محقق شدن است؟
- آیا افرادی که رهبر سازمان آن‌ها را به سمت هدف هدایت می‌کنند از کار و شرایط خود راضی هستند؟
برای انجام این کارها یک رهبر بزرگ باید کسی باشد که بتواند نقطه تعادل درست را بین دو ایده مخالف، شناسایی و ایجاد کند. در ادامه تعدادی از ویژگی‌های یک رهبر خوب را برای شما بیان خواهیم کرد که با برخورداری از این ویژگی‌ها می‌توان به تعادلی که به آن اشاره کردیم، دست یافت.
برقراری ارتباط از بالا به پایین و نیز از پایین به بالا
لیدرها باید مهارت‌های ارتباطی خوبی داشته باشند. آن‌ها باید به طور منظم با افرادی که آن‌ها را هدایت می‌کنند، صحبت کرده و یک پیام ثابت را به آن‌ها ارائه کنند که این پیام در گوش آن‌ها طنین انداز شود و باقی بماند. این همان چیزی است که باعث ایجاد همسویی و اعتماد بین افراد می‌شود. همدلی در لیدرشیپ نیز مهم است. برای بهبود مشارکت، رهبران باید نشان دهند که به کارمندان خود اهمیت می‌دهند، به آن‌ها گوش فرا می‌دهند، آن‌ها را در کارهای خود شرکت می‌دهند و به نظرات آن‌ها پاسخ می‌دهند.
احساس همکاری نیز ضروری است. همه می‌خواهند احساس کنند که در کاری سهیم هستند و فقط یک چرخ دنده یا یک روبات نیستند. رهبران فضا را برای این نوع مشارکت ایجاد می‌کنند و افرادی تحت هدایت خود را توانمندسازی می‌کنند تا با ارائه نظر و بازخورد به مقامات بالا این کار را انجام دهند. رهبران این توانایی را دارند که کاری کنند تا اطرافیانشان در درون خود احساس بزرگی، جسارت و توانمندی داشته باشند. این احساسات مربوط به افرادی است که تحت مدیریت یک لیدر هستند، نه خود آن لیدر.
توانمندسازی کارکنان باید بگونه‌ای باشد که آن‌ها حس کنند خودشان صاحب آن سازمان یا کسب و کار هستند تا انگیزه خود را برای ایجاد فرصت‌های جدید حفظ کنند. همچنین نوعی شفافیت بنیادی ایجاد شود که در آن صداهای مختلف در سراسر سلسله مراتب اداری شنیده شود. ایجاد تمام این شرایط به ایجاد یک محیط باز و قابل اعتماد نیاز دارد.
ارتباطات در واقع عمل هماهنگی و تعادل است. شما ممکن است یک خواسته یا نیاز خاصی داشته باشید، اما بسیار مهم است که با کار و شغلتان عنوان نوعی همکاری برخورد کنید. رهبران باید همیشه فضایی را ایجاد کنند که مردم افکار و عقاید خود را به آن‌ها بگویند و به این شکل است که افراد بااستعداد و نخبه جذب یک سازمان می‌شوند.
اعتقادات محکم و ادامه یادگیری
برقراری تعادل در ارتباطات و گرفتن بازخورد از دیگران، ارتباط مستقیمی با داشتن ایده آل های قوی و در عین حال تمایل به جذب داده‌های جدید دارد. روزلیند تورس مدیر شرکت BCG و سخنران مجموعه تد (TED) در این مورد اینگونه توضیح می‌دهد:
رهبران بزرگ سر پایین نیستند. آن‌ها گوشه و کنار مسائل را می‌بینند و آینده خود را شکل می‌دهند. اینگونه نیست که فقط در برابر مسائل واکنش نشان دهند.
یک مقالات برجسته جهان وقتی در مورد ویژگی‌های رهبران بزرگ صحبت می‌کنند، آن‌ها را با چند عبارت مختلف توصیف می‌کنند: افرادی فروتن از نظر عقلی، افراد سازگار و در عین حال دارای عقیده خاص و در نهایت افرادی بلند پرواز، رویا پرداز و انعطاف پذیر. در اینجا تصویری از چگونگی ایجاد تعادل در باورها را می‌بینید تا به راحتی بتوان تعادل دلخواه یک رهبر را مشاهده کرد:
تعادل باورهای رهبران
ریسک پذیری با دقت
از آنجا که رهبران پیرامون برخی ایده‌ها یا برخی بینش‌ها در مورد چگونگی عملکرد جهان عقاید درست و محکمی دارند، مایلند در برخورد با مسائل مختلف ریسک پذیر عمل کنند. رهبران بزرگ جرت آن را دارند که متفاوت باشند. آن‌ها فقط در مورد ریسک پذیری صحبت نمی‌كنند، بلکه آن‌ها در واقع این كار را انجام می‌دهند. رهبران زیادی به این موضوع اذعان داشته‌اند که تاثیرگذارترین تحولات هنگامی رخ می‌دهد كه شما قادر به برخورداری از تاب و توان عاطفی در مقابل افرادی باشید که به شما می‌گویند ایده جدید شما ساده لوحانه یا بی پروا یا فقط احمقانه است.
توانایی تاثیرگذاری بر دیگران
رهبران باید بتوانند از طریق برقراری ارتباطاتی شفاف و خالصانه با افراد، بر آن‌ها تاثیر بگذارند. به همین دلیل است که امروزه بسیاری از سازمان‌ها، رهبران سازمانی را در ارتباطات درون محل کار وارد می‌کنند و آن را به بخشی مهم از استراتژی ارتباطی شرکت خود تبدیل می‌کنند. رهبران باید الگو باشند و دیگران را به طور مداوم تشویق کنند که براساس ارزش‌های بنیادین شرکت رفتار کنند و با اهداف نهایی کسب و کار همسو شوند.
ایجاد اعتماد و شفافیت
اعتماد سازی و شفافیت در عملکرد یکی از مهمترین ویژگی‌های لیدرشیپ است. امروزه کارمندان انتظار دارند رهبرانشان قابل اعتماد باشند و تمام اطلاعات مهم و تازه‌ترین اخبار شرکت را با همه به اشتراک بگذارند. یک لیدر خوب به جای پنهان کردن اطلاعات و رها کردن کارمندان در تاریکی و ابهام، باید آشکارا درباره هر آنچه در سازمان آن‌ها می‌گذرد، گفتگو کند.
با ایجاد چشم انداز و آگاهی برای کارمندان، در واقع آن‌ها خواسته و چشم اندازتان را از خریداری می‌کنند و با اطمینان در رسیدن به هدف شما را پشتیبانی می کنند. از همه مهمتر، شفافیت باعث می‌شود کارمندان شما نیز شفاف عمل کنند و در حالیکه آن‌ها را به کار کردن مشغول می‌کنید در عین حال احساس قدرت بیشتری نیز خواهند داشت.
درک درست از یک محیط کار چند نسلی
رهبران بزرگ درک بسیار خوبی از تفاوت نسلی بین کارمندان در سازمان‌های خود دارند. با این حال تنها 6٪ از سازمان‌ها کاملا موافقند که رهبران آن‌ها به طور موثر توانایی هدایت نیروی کار چند نسلی را دارند. این آمار تکان دهنده نشان می‌دهد که رهبران برای درک، پشتیبانی و مدیریت سازمان‌هایی متشکل از نسل‌های مختلف کارمندان، راهی طولانی را در پیش دارند.
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که رهبران و مدیران مسئول 70٪ انگیزه و خوشبختی کارکنان هستند. بنابراین یکی از بزرگترین ویژگی‌های یک رهبر بزرگ، توانایی ایجاد انگیزه و توانمندسازی در کارمندان صرف نظر از سن آن‌ها است. از سوی دیگر اگرچه از هر 4 کارمند 3 نفر ارتباط موثر را به عنوان ویژگی شماره یک لیدرشیپ می‌دانند، از هر 3 کارمند کمتر از 1 نفر احساس می‌کند رهبرانشان به طور موثر با آن‌ها ارتباط برقرار می کنند.
چشم انداز و هدف
رهبران خوب همیشه بینش و هدف مشخصی دارند. رهبران برجسته نه تنها آینده را تجسم می‌کنند، بلکه می‌دانند چگونه دیدگاه خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و توجه و همسویی آن‌ها را جلب کنند. همانطور که جک ولش (Jack Welch) رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل پیشین جنرال الکتریک می‌گوید:
رهبران خوب کسب و کار یک چشم انداز را تعیین می‌کنند، سپس آن را به شکلی فوق العاده برای دیگران شرح می‌دهند، با شور و حرارت آن چشم انداز را صاحب می‌شوند و بی وقفه به سمت دستیابی به آن حرکت می‌کنند.
در محل کار تعیین و تبیین یک هدف مشخص، ماموریت و چشم انداز مهمترین پیش نیاز موفقیت شرکت و کارمندان است. وقتی کارمندان بتوانند تصویر کلان را ببینند، می‌توانند متوجه شوند که به کدام سمت می‌روند. رهبران بزرگ می‌دانند که چگونه چشم انداز خود را از آینده به دیگران القا کنند و می‌توانند دیگران را تحت تاثیر قرار داده و آن‌ها را برای دستیابی به نتایج عالی تشویق کنند.
اهمیت لیدرشیپ خوب: حقایق و آمار
اهمیت این موضوع اگرچه همیشه از چشم‌ها پنهان است اما کسی نمی‌تواند منکر آن شود. وجود یک لیدر خوب و کاردان در یک سازمان تاثیرات شگرفتی دارد و می‌تواند تفاوت بین موفقیت یا شکست، ثروت یا ورشکستگی، شهرت و بدنامی شرکت را تعیین کند. حال قصد داریم نگاهی به حقایق و آمارهایی در این مورد بیاندازیم تا کمی بیشتر از اهمیت و تاثیر وجود یک رهبر خود در یک سازمان آگاه شویم:
- نزدیک به 79٪ کارمندان به دلیل عدم قدردانی از سوی رهبرانشان، کار خود را ترک می‌کنند.
- تنها 18٪ از کارمندان معتقدند كه شركت آن‌ها رویکردی شفاف و باز دارد، در حالیكه 37٪ نگران توانایی خود در ایجاد اعتماد هستند.
- فقط 10٪ از مدیران عامل رهبران ذاتی هستند که خودشان مثالی برای کارکنانشان هستند.
- حدود 63٪ از افراد 22 تا 38 ساله معتقدند که مهارت‌های لیدرشیپ آن‌ها به طور کامل رشد نکرده است و توان لیدرشیپ یک سازمان را ندارند.
- در یک نظرسنجی توسط موسسه گالوپ در سال 2018 دیده شد که تنها 22٪ از تیم‌ها معتقدند که رهبران آن‌ها رویکرد مشخصی برای شرکتشان دارند.
- اعتماد به رهبران با 77٪ بالاترین جایگاه را در زمینه مشارکت کارکنان دارد. این آمار حتی از انگیزه‌های سنتی مانند فرهنگ سازمانی (73٪) یا فرصت‌های رشد شغلی (66٪) بالاتر است.
- در حدود 69٪ از افراد 22 تا 38 ساله معتقدند که در محل کارشان هیچ فردی به عنوان رهبر پرورش نیافته و تربیت نمی‌شود.
- فقط 15٪ از زنان در محل کارشان دارای نقشی در هیئت مدیره هستند.
- حدود 80٪ حوادث کاری به دلیل استرس ناشی از فرهنگ کار منفی رخ می‌دهد.
- بسیاری از سازمان‌ها از فرآیند آماده سازی خود برای آموزش و تربیت رهبران ابراز نارضایتی کرده‌اند. 25٪ از سازمان‌ها اطمینان دارند که شرکت آن‌ها به طور موثری در حال آموزش و آماده سازی رهبران دیجیتال است، اما تنها از سازمان‌ها 30٪ می‌گویند رهبران آینده برای پاسخگویی به چالش‌های پیچیده پیش رو آموزش دیده‌اند.
- در 58٪ از سازمان‌ها پر کردن حفره‌های مهارتی رهبران جزو اولویت‌های اصلی است.
- نزدیک به 91٪ از افراد 22 تا 38 ساله کمتر از سه سال در مشاغل خود باقی می‌مانند.
- حدود 83٪ شرکت‌ها معتقدند که توسعه رهبران در همه سطوح در یک شرکت مهم است.
- فقط 5٪ از شرکت‌ها برنامه توسعه لیدرشیپ را در شرکت‌های خود پیاده سازی کرده‌اند.
لیدرشیپ خوب یک هنر است
بربخلاف آنگونه که همه ما آرزو می‌کنیم، یک دستورالعمل یا کتاب راهنمای گام به گام وجود ندارد که تبدیل شدن به یک رهبر خوب را از روی آن کپی کنیم. به همین دلیل است که رهبران موفقی را با سبک‌های مختلف می‌بینیم. روش‌های مختلفی برای تاثیرگذاری بر دیگران و به اشتراک گذاشتن دیدگاه‌ها وجود دارد و هیچ راه درست یکسانی وجود ندارد. ارتباطات یکی از بزرگترین ویژگی‌های یک رهبر بزرگ است. شما باید بیاموزید که چگونه ارتباطات خود را در محیط کار بهبود ببخشید.
آیا شما رهبر یک سازمان یا شرکت هستید؟ آیا دوست دارید به یک لیدر خوب و قدرتمند برای سازمان یا کسب و کار خود تبدیل شوید؟ نظر و تجربه خود را درباره این موضوع برای ما بنویسید.
اشتراک گذاری
نویسنده
آرمان نصری
یک مهندس عمران عاشق مباحث حوزه مدیریت و کسب و کار! چندین ساله که در حوزه ترجمه و تولید محتوا و فضای دیجیتال فعالیت می‌کنم
تغییر شماره