بسیاری از مدیران و صاحبان کسب و کار وقتی در آغاز مسیر بیزینس خود هستند، تصور می‌کنند که به زودی به موفقیت‌های بزرگی می‌رسند، شرکت خود را توسعه می‌دهند و به یک شرکت معظم مثل گوگل تبدیل می‌کنند ولی پس از مدتی می‌بینند که آن هدف‌ها فقط رویا بوده و هیچ پایه و اساسی نداشته؛ چون با برنامه‌ریزی و ارزیابی همراه نبوده است. کتاب مهم ها را بسنجید با تکیه بر دانش و تجربه، نشان می‌دهد که چگونه سازمان‌های بزرگ با تکیه بر سیستم او کی آر (OKR) توانستند به رشد و توسعه پایدار دست پیدا کنند.
در این مقاله تصمیم داریم مفاهیم موجود در کتاب Measure What Matters را به صورت مختصر و مفید توضیح دهیم و ببینیم که چگونه می‌توان با سیستم OKR (اهداف و نتایج کلیدی) به صورت مداوم رشد کرد و بهترین بازده را از خود به نمایش گذاشت. در صورتی که شما هم تمایل دارید به یک مدیر آگاه‌تر تبدیل شوید و سازمانی بهره‌ورتر داشته باشید، تا پایان این مقاله با ما همراه شوید.
آشنایی با جان دوئر نویسنده کتاب مهم ها را بسنجید
جان دوئر (John Doerr) سرمایه‌گذار و مهندس آمریکایی است. او در آمازون و گوگل، یکی از اعضای هیئت مدیره بوده و به ایجاد بیش از نیم میلیون شغل در این شرکت‌های بزرگ کمک کرده است. او در 29 ژوئن سال 1951 در میزوری آمریکا به دنیا آمد. مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد خودش را در رشته مهندسی برق گرفت. سپس به مدرسه کسب و کار هاروارد رفت و از آن جا مدرک مدیریت ارشد کسب و کار را کسب کرد.
وی در فوریه سال 2009، به عنوان یکی از اعضای شورای مشاور بهبود اقتصادی رئیس جمهور آمریکا منصوب شد. او وظیفه داشت برای رفع رکود اقتصادی به رئیس جمهور و دولت مشاوره دهد. جان دوئر در زمینه سرمایه‌گذاری خطرپذیر تخصص دارد و در طول این سال‌ها، به بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان کمک کرده است.
اهداف و نتایج کلیدی یا OKR چیست؟
احتمالاً شما هم در سازمان‌ها و کسب و کارهای مختلف، کلمه OKR را شنیده‌اید و از خود پرسیده‌اید که OKR چیست؟ این کلمه در واقع خلاصه عبارت «Objectives and Key Results» به معنای «اهداف و نتایج کلیدی» است. با این روش می‌توانیم برای کسب و کار خود اهداف مشخص و روشنی را تعیین کنیم و سپس از طریق چند نتیجه کلیدی، دستیابی به آن هدف را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنیم. امروزه خیلی از افراد روی هدف‌گذاری تأکید دارند و در وب‌سایت خودشان و رسانه‌های اجتماعی به مخاطبان می‌گویند که بدون هدف‌گذاری، دستیابی به اهداف، امکان‌پذیر نیست ولی هیچ موقع به ما نمی‌گویند که چگونه هدف‌گذاری کنیم تا بتوانیم به اهدافی که داریم برسیم. معمولاً در آستانه عید نوروز کلی هدف قشنگ و رویایی برای خودمان می‌نویسیم ولی درصد کمی از آن‌ها محقق می‌شود.
روش OKR که در کتاب مهم ها را بسنجید به افراد و کسب و کارها کمک می‌کند که اهداف خودشان را به درستی تعیین کنند و سپس یک سری نتایج کلیدی هم در نظر بگیرند. این نتایج کلیدی، شور و شوق آن‌ها را برای ادامه راه و محقق کردن کامل اهداف بیشتر می‌کند و از طرفی به آن‌ها نشان می‌دهد که تا چه اندازه در مسیر تحقق اهداف خود پیشرفت داشته‌اند. در کتاب مهم ها را بسنجید می‌خوانیم که دلیل اصلی موفقیت شرکت‌های بزرگی مثل گوگل و آمازون، استفاده از سیستم OKR است. شرکت گوگل در سال 1999، این سیستم را در کسب و کار خود استفاده کرد و به سرعت به شرکتی با ارزش 600 میلیارد دلار تبدیل شد. البته در حال حاضر گوگل، 1.41 تریلیون دلار ارزش دارد.
مزیت اصلی سیستم اهداف و نتایج کلیدی آن است که امکان تمرکز بر ابتکارات را برای شرکت‌ها فراهم می‌کند. البته شرکت‌ها قرار نیست که در دام بلندپروازی بیفتند و در کمال واقع‌گرایی به سمت اهداف و آرزوهای خود حرکت می‌کنند. لری پیج، هم‌بنیان‌گذار گوگل در مقدمه کتاب مهم ها را بسنجید می‌نویسد:
OKRها عامل رشد خارق‌العاده گوگل بوده‌اند. تعریف OKRها نقش مهمی در تحقق مأموریت جسورانه گوگل، یعنی «سازماندهی اطلاعات دنیا» داشته است. آن‌ها به من و سایر اعضای کمپانی کمک کرده‌اند تا همیشه مهمترین مسائل را در اولویت قرار دهیم و به موقع به آن‌ها رسیدگی کنیم.
اهداف (Objectives)
هر کسب و کار، سازمان یا فرد، یک سری اهداف و خواسته‌ها دارد و تمایل دارد که به آن‌ها دست پیدا کند. این اهداف باید بلندپروازانه ولی در دسترس و شدنی باشند و امکان اجرای آن‌ها در یک زمان محدود وجود داشته باشد. به عنوان مثال یک کسب و کار می‌خواهد فروش خودش را بیشتر کند.
نتایج کلیدی (Key Results)
اکنون که اهداف کسب و کار خود را تعریف کردیم و دانستیم که به عنوان مثال می‌خواهیم فروش خود را افزایش دهیم. باید حداقل یک نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری، مشخص و قابل دستیابی تعریف کنیم. اهداف باید به صورت کیفی و نتایج کلیدی باید به صورت کمی تعریف شوند.
به عنوان مثال اگر می‌خواهیم فروش خود را افزایش دهیم می‌توانیم بگوییم که باید در سال جاری، فروشمان را نسبت به سال گذشته دو برابر کنیم. یکی دیگر از نتایج کلیدی این است که فعالیت در اینستاگرام (تعداد پست، استوری و لایو) را دو برابر کنیم.
چهار ابرقدرت سیستم OKR (ستون‌های اصلی در سیستم OKR)
برای اینکه بتوانیم سیستم اهداف و نتایج کلیدی را در سازمان خود پیاده‌سازی کنیم، لازم است چهار ستون یا اصل اساسی این سیستم را مد نظر قرار دهیم و همیشه به آن‌ها پایبند و وفادار بمانیم. در ادامه با این چهار ابرقدرت آشنا خواهیم شد:
ابرقدرت 1: تمرکز و پایبندی به اولویت‌ها
سیستم OKR یک سیستم هدف‌گذاری حرفه‌ای است. به خاطر داشته باشید که تمام سیستم‌هایی که برای هدف‌گذاری انتخاب می‌کنید، باید یک ستون و اصل مهم داشته باشند و آن، اندیشیدن منظم و منضبط است. چنین اندیشیدنی، موجب تمرکز و تعهد نسبت به اولویت‌ها می‌شود. در کتاب مهم را بسنجید در مورد تمرکز و پایبندی به اولویت‌ها می‌خوانیم:
سازمان‌های موفق تمام توجه خود را روی مهمترین موارد می‌گذارند و مسائل نه‌چندان مهم را هم به صراحت مشخص می‌کنند. OKRها، رهبران را وادار می‌کنند تا انتخاب‌های دشواری انجام دهند. آن‌ها ابزار ارتباطی دقیقی برای بخش‌ها، تیم‌ها و افراد هستند. OKRها با از بین بردن ابهامات، تمرکز را به سمت موفقیت می‌برند.
اگر می‌خواهید طبق کتاب مهم ها را بسنجید پیش بروید و اهداف و نتایج کلیدی را برای کسب و کار خود تعیین کنید، لازم است یک سوال از خودتان بپرسید: «مهمترین چیز برای کسب و کار من در چند ماه آینده (سه، شش یا دوازده ماه) چیست؟ سازمان‌ها و بیزینس‌های موفق، تمرکز خود را روی کلکسیونی از ابتکارات و طرح‌هایی می‌گذارند که می‌تواند یک تمایز عمده ایجاد کند.
ابرقدرت 2: همسوسازی و ارتباط برای کار گروهی
یکی از مزایای سیستم OKR این است که در آن، مسئولیت‌ها و اهداف تمامی اعضای سازمان (از مدیرعامل گرفته تا سطوح پایین‌تر) مشخص است. هر عضو سازمان می‌تواند ارتباط بین هدف خودش را با هدف کلی سازمان ببیند و نقش خودش را درک کند. به عنوان مثال اگر سازمان قرار است فروش خودش را افزایش دهد، یک کارمند واحد فروش باید روی دستیابی به چه اهدافی تمرکز کند تا در نهایت این افزایش فروش محقق شود.
از طرفی سیستم OKR کار گروهی را بهتر، ثمربخش‌تر و شفاف‌تر می‌کند؛ چون افراد می‌توانند ارتباط بین اهداف و نتایج کلیدی خود را با سایر اعضا ببینند، در کار گروهی بهتر عمل کنند و با دیگران همسو شوند. وقتی یک فرد، نقش خودش را در موفقیت سازمان بداند، با دیگران همسوتر می‌شود و از اقدامات شتاب‌زده و بیهوده، پرهیز می‌کند. سیستم OKR، حس مالکیت کارکنان، تعلق خاطر و نوآوری آن‌ها را بیشتر می‌کند.
در صورتی که در این سیستم، همسوسازی و هماهنگی وجود نداشته باشید، استراتژی و اجرا به مشکل می‌خورد و هر کس ساز خودش را می‌زند. وقتی همه اعضای سازمان بدانند که مجموعه دارد به کدام سمت حرکت می‌کند، قطعاً تلاش‌هایشان را بهتر و درست‌تر می‌کنند.
ابرقدرت 3: رهگیری برای مسئولیت‌پذیری
اشکال بسیاری از سیستم‌ها و مدل‌های هدف گذاری این است که راه و روشی برای ارزیابی و پیگیری نتایج ارائه نمی‌دهند. اکثر آن‌ها تنها روی تعیین اهداف تمرکز دارند. این در حالی است که سیستم OKR کاملاً داده‌محور است و بررسی‌های دوره‌ای، ارزیابی بی‌طرفانه و تجدید نظرهای مداوم از ارکان این سیستم به حساب می‌آید.
در این سیستم اگر یکی از نتایج کلیدی با مشکل روبرو شود، فوراً تمام سازمان از آن آگاه می‌شوند و با مسئولیت‌پذیری می‌کوشند که خلأ ایجادشده را پر و مشکل را حل کنند. ترکیب مسئولیت‌پذیری و شفافیت منجر به تعامل بهتر در سازمان می‌شود؛ زیرا اعضای سازمان به خوبی متوجه می‌شوند که چگونه می‌توانند نقش خود را در موفقیت سازمان ایفا کنند. در کتاب مهم ها را بسنجید می‌خوانیم:
بزرگ‌ترین انگیزاننده، پیشرفت در کار است. روزهایی که افراد پیشرفت می‌کنند، معمولاً انگیزه و مشارکت بیشتری به خرج می‌دهند.
ابرقدرت 4: چالش‌پذیری برای دستاوردهای فوق العاده
زمانی که یک سری اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنیم، ممکن است با خودمان بگوییم که آیا واقعاً دستیابی به چنین دستاوردهایی ممکن و شدنی است؟ یکی از مزایای سیستم OKR این است که افراد را به چالش می‌کشد و آن‌ها را تشویق می‌کند که به دستاوردهای فوق‌العاده‌ای برسند.
اهداف محافظه‌کارانه، خلاقیت را زیر پا می‌گذارند و به همین دلیل است که سازمان‌ها و کسب و کارها باید اهدافی تعیین کنند که بلندپروازانه و در عین حال شدنی باشد. این کار خلاقیت آن‌ها را به حرکت و جنبش وامی‌دارد و موجب می‌شود که به دستاوردهای فوق‌العاده‌ای برسند.
مدیریت پیوسته عملکرد در کتاب مهم ها را بسنجید
در گذشته سازمان‌ها، عملکرد خود را سالانه پایش می‌کردند و بسیاری از متخصصان این مدل از بررسی و پایش را بیهوده و غیرکارآمد قلمداد می‌کردند. کتاب مهم ها را بسنجید یک مدل جدید برای بررسی عملکرد ارائه می‌دهد که CFR نام دارد و امکان مدیریت پوسته عملکرد را فراهم می‌کند. این مدل از کنار هم قرار گرفتن سه واژه گفتگو (Conversation)، بازخورد (Feedback) و تقدیر (Recognition) است. در ادامه این بخش را بررسی خواهیم کرد:
1. گفتگو (Conversation)
برای مدیریت پیوسته عملکرد، لازم است که مدیران و کارکنان یک ارتباط خوب و غنی با یکدیگر داشته باشند تا بتوانند اقدامات‌شان را با هم هماهنگ کنند و کارها را به شیوه درست پیش ببرند. در حین این گفتگوهاست که خطاها و مشکلات موجود در مسیر موفقیت آشکار و راه حلی برای رفع آن پیدا می‌شود.
در روش‌های قدیمی ارزیابی، سازمان‌ها به صورت سالانه عملکرد خود را پایش می‌کردند و به همین خاطر مشکلات موجود در سازمان خیلی زود شناسایی و رفع نمی‌شد ولی در روش CFR، اوضاع فرق می‌کند؛ چون مدیر با کارکنان به صورت پیوسته در ارتباط است و همه تلاشش را می‌کند که موانع را از سر راه همکارانش بردارد.
2. بازخورد (Feedback)
در این مرحله اعضای سازمان با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند تا میزان پیشرفت پروژه را ارزیابی کنند و ببینند که باید برای پیشرفت، چه اقداماتی انجام دهند. در صورتی که مرحله بازخورد در میان نباشد، اعضای سازمان نمی‌توانند از فعالیت یکدیگر مطلع شوند و به همین دلیل در مسیر پیشرفت پروژه به مشکل می‌خورند.
فرض کنید که یکی از واحدهای یک شرکت در حال تولید یک قطعه است. این واحد باید بتواند با واحد مدل‌سازی هماهنگ شود تا بتواند مدل قطعه را از این واحد تحویل بگیرند و در نهایت قطعه را بر اساس مدل آن تولید کند. اگر ارتباطی بین این واحد و واحد مدل‌سازی وجود نداشته باشد، بدون شک فرایند تولید قطعه به مشکل می‌خورد و کل سازمان با مشکل روبرو خواهد شد.
3. تقدیر (Recognition)
در این بخش، لازم است افراد و گروه‌های شایسته در سازمان مورد تقدیر قرار بگیرند؛ زیرا مسئولیت خود را به بهترین شکل و در بهترین زمان ممکن به انجام رسانده‌اند. این کار ساده می‌تواند به این افراد انگیزه بیشتری برای تلاش مداوم ببخشد و از طرفی سایر افرادی که چنین حرکاتی را از سوی سازمان می‌بینند، خشنود می‌شوند و تلاش می‌کنند تا خودشان هم مورد تقدیر قرار بگیرند.
بهترین ترجمه کتاب مهم ها را بسنجید اثر جان دوئر
نشر نوین که یکی از ناشران مهم کشور در کتاب‌های حوزه بازاریابی، فروش، مدیریت کسب و کار و خلاقیت است، امتیاز ترجمه و نشر کتاب مهم ها را بسنجید را دریافت کرده است. این کتاب ارزشمند را آقای هادی بهمنی با قلمی روان، شیوا و تخصصی ترجمه کرده است. در صورتی که می‌خواهید این کتاب را به صورت اینترنتی خریداری کنید، پیشنهاد می‌شود به وب‌سایت نشر نوین مراجعه کنید.
مهارت ارتباط موثر؛ راهکاری برای پیاده‌سازی سیستم OKR در سازمان
بعضی از سازمان‌هایی که سیستم OKR را پیاده کرده‌اند، بر این باور هستند که این روش در ایران جواب نمی‌دهد. یک سری از متخصصان ایرانی تصمیم گرفتند مشکلات را در چند مورد از شرکت‌های ایرانی مجری OKR بررسی کنند. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که مهارت برقراری ارتباط موثر، حلقه گم‌شده‌ای است که جلوی اثربخشی این سیستم را می‌گیرد. در واقع برخی از کارمندان و مدیران، تمایلی به ارتباط و نقد یکدیگر ندارند و به همین دلیل نمی‌توانند اهداف سازمان را عملی کنند. همچنین کتاب آیا هر ارتباطی ارتباط است می‌تواند به شما کمک کند که مهارت ارتباط موثر را یاد بگیرید و از مزایای سیستم OKR بهره‌مند شوید.
آیا تاکنون در شرکت یا کسب و کار شما، این سیستم پیاده شده است؟ از نظر شما پیاده‌سازی سیستم OKR چه مزایا و معایبی دارد؟ آیا کتاب مهم ها را بسنجید را مطالعه کرده‌اید؟ مهمترین درسی که از این کتاب آموختید چیست؟ لطفاً نظرها و پیشنهادهای خود را با ما و سایر همراهان همیار آکادمی در بخش دیدگاه‌ها (زیر همین مقاله) به اشتراک بگذارید.
سوالات متداول
-
این کلمه در واقع خلاصه عبارت «Objectives and Key Results» به معنای «اهداف و نتایج کلیدی» است.
-
با okr می‌توانیم برای کسب و کار خود اهداف مشخص و روشنی را تعیین کنیم و سپس از طریق چند نتیجه کلیدی، دستیابی به آن هدف را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنیم.
اشتراک گذاری
نویسنده
جلال شایان
آدميزاد فقط با آب و نان و هوا نيست كه زنده است. آدم به عشق آدم زنده است. من عاشق نوشتن و خواندنم؛ نوشتن و خواندنی که سایر انسان‌ها را داناتر و تواناتر کند!
تغییر شماره